Empresas españolas que sí apuestan por el talento sénior

España mantiene una deuda pendiente con los profesionales de entre 50 y 69 años. La tasa de empleabilidad de este colectivo se encuentra 10 puntos por debajo de la media europea (60%), la mitad de los nuevos parados son sénior, uno de cada tres parados supera los 50 años y uno de cada dos parados mayores son de larga duración.

Así lo indica el II Mapa de Talento Sénior-España en el contexto europeo, un informe elaborado por el centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre a partir de datos extraídos de fuentes como Eurostat o la encuesta Global Entrepreneurship Monitor, y con una muestra representativa de siete países que incluyen a Alemania, Francia, Italia, España, Polonia, Suecia y Portugal. Todos ellos tienen un 20% de la población de 65 años o más.

Para situarnos en este contexto europeo, diremos que España ha registrado desde 2008 un incremento del 65,2% en el número de trabajadores sénior (55 a 69 años), el segundo más alto después de Polonia. Somos, junto a Italia, el país con mayores niveles de desempleo en este grupo de población; el país con más paro femenino de mayores y, junto a Portugal, el de mayor número de empleos con baja cualificación. Debilidades que no hacen más que evidenciar una imperiosa necesidad de revertir la situación.

“Por una cuestión demográfica, la fuerza laboral recae y recaerá con mayor intensidad en los profesionales sénior de 50 y 60 años. A pesar de estar en el tramo de edad en el que más discriminación laboral, prejuicios y barreras invisibles se generan, estos trabajadores pueden y quieren seguir aportando valor y no aceptan un presente o un futuro invisible e inactivo”, señala Anastasia de las Peñas, directora de Experiencia Empleado de Mapfre.

El Mapa del Talento Sénior recoge una muestra de buenas prácticas llevadas a cabo por algunas empresas españolas. Y no se trata de un mero ejercicio de marketing. “Es pura competitividad. Desde una empresa no se puede servir a un mundo diverso y cada vez más envejecido con una plantilla edadista”, afirma Iñaki Ortega, uno de los autores de este informe.

De los países analizados, Alemania presume de tener la participación más alta de la UE de los séniores sobre el total de ocupados, además de que sus empresas del sector de automoción son un referente en cuanto a buenas prácticas se refiere. Francia, por su parte, destaca por sus avances en igualdad de género en el empleo sénior, así como por los programas age friendly de sus multinacionales del sector financiero.

Italia presenta el mayor crecimiento del empleo de los mayores en la UE, con buenas prácticas en formación de los séniores tanto en “reskilling” como en “upskilling”, mientras que Polonia sería el país en el que más ha crecido el empleo femenino sénior y Suecia, un modelo a seguir en todos los indicadores, con las mejores tasas de actividad y empleo del colectivo de mayores de toda la UE.

En España, “las tasas de actividad y empleo sénior están 20 puntos por detrás de Suecia y Alemania. Eso hace que nuestras empresas estén retrasadas, aunque en el estudio hemos destacado honrosas excepciones”, precisa Iñaki Ortega. Los analistas del centro de Investigación Ageingnomics estiman que reducir esa brecha permitiría incrementos en el PIB nacional de entre cinco y diez puntos.

La colaboración intergeneracional, la orientación a negocio y no a la RSC, la colaboración con el ecosistema y el impulso desde la alta dirección serían los principios fundamentales que, como apunta Iñaki Ortega, debe seguir un buen plan de talento sénior. Estos son algunos ejemplos:

Atenzia. Talento +45

El caso de Atenzia y su programa Talento +45 es un ejemplo paradigmático de buenas prácticas en este campo. Actualmente, la empresa de servicios sociosanitarios tiene contratadas 232 personas mayores de 45 años, lo que supone un 31,47% de la plantilla. Sus objetivos son que el 45% de ella sea mayor de 45 en un plazo de tres años y mantenerlo. Para ello, trabaja en la atracción, desarrollo y fidelización de la fuerza sénior.

Las acciones contemplan desde la formación al personal de recursos humanos para identificar y evitar prejuicios en la selección de personal hasta la creación de grupos intergeneracionales de trabajo. Para ello promueve la cultura “Pro-aging”, en la que, a través de equipos multidisciplinares y plurigeneracionales, se fomenta la convivencia entre generaciones, el reconocimiento del talento y la retroalimentación de experiencias.

Mapfre. Proyecto Ageing

El Proyecto Ageing de Mapfre trata de impulsar la inclusión de las personas mayores en la organización a través de tres pilares: el fomento del talento sénior, con programas específicos que contribuyan a una cultura que promueva la edad y a reducir la brecha digital; la transición a la jubilación, con una previsión social y financiera para ese futuro, y la flexibilidad de las condiciones laborales para facilitar una desvinculación progresiva hacia la jubilación y una mayor conciliación de la vida laboral y personal.

“El talento sénior son profesionales altamente experimentados que han dedicado muchos años de su vida profesional a crear, gestionar, transformar y hacer crecer nuestras empresas. Sin duda, son los que mejor trasmiten la cultura y valores de la empresa”, explica Anastasia de las Peñas. “Pusimos en marcha el proyecto con el convencimiento de que contar con este talento es una forma de aumentar la competitividad”, añade.

El Corte Inglés. Plan voluntario de bajas

En 2021, la empresa pactó con los sindicatos un expediente de regulación de empleo que, entre otros colectivos vulnerables, excluía a los mayores de 50 años, ya que podrían encontrar mayores dificultades para la reinserción en el mercado laboral. Al no tratarse de una jubilación anticipada sino una finalización de vida laboral en El Corte Inglés, la empresa quiso garantizar que los colectivos a proteger fueran aquellos que tenían más difícil encontrar un nuevo trabajo.

Renfe. Programa de Mentoring

El Programa Mentoring de la principal empresa de transporte ferroviario (cuya plantilla tiene una edad media de 48 años que y ronda los 53 entre los directivos) incluye dos planes para favorecer la transmisión de experiencias y conocimientos en operaciones ferroviarias y en todo lo relacionado con la estrategia comercial de Renfe. Cada uno consta de ocho sesiones de hora y media de duración, a desarrollar a lo largo de 12 meses. Tanto mentores como “mentees” han transmitido en las sesiones de seguimiento su satisfacción con la evolución de estos programas que ayudan al aprendizaje y el intercambio de experiencias entre generaciones.

Sacyr. Programa Generación Sacyr Sénior

Este proyecto trata de asegurar la gestión y el aprovechamiento del talento multigeneracional, motivar y retener el talento de mayores de 50 años y evitar discriminaciones edadistas. El objetivo es cubrir todo el ciclo de vida del empleado, así como adaptar los beneficios y políticas a las necesidades y motivaciones del empleado sénior, con proyectos como el de jubilación guiada, que los acompaña en el último tramo de su vida laboral para que resulte lo más cómodo y fácil posible.

Endesa. Programa “Séniores al servicio de las pymes”

En 2021, la eléctrica lanzó con la Fundación máshumano y Generación Savia un programa destinado a ayudar a las pequeñas y medianas empresas afectadas por el impacto económico de la pandemia. “Séniores al servicio de las pymes” ofrecía un servicio de asesoramiento gratuito y personalizado de 60 horas, impartido por profesionales sénior de alta cualificación, a un total de 50 empresas españolas. Con el objetivo de dar visibilidad y oportunidades de empleo al talento sénior, contó con hasta 50 expertos de este perfil de edad, preferentemente registrados en la plataforma Generación Savia, destinada a mejorar la empleabilidad de los profesionales mayores de 50 años.